労評マタハラ

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マタハラの労働相談を受けました。

労評マタハラ対策部でマタハラの労働相談を受けました。 質問 私は現在妊娠3ヶ月です。妊娠が発覚して、すぐ会社に報告しました。職場の同僚からも、気遣ってもらい助かっていましたが、最近ツワリがひどくなってきました。妊娠後も仕事は続けており、何度か早退はしていましたが、体調が思わしくないので時短勤務を会社にお願いしました。 妊娠報告後、産休や育休制度の概要を貰ったのですが、そこにも時短勤務可能と記載がありました。しかし、返事は判断に時間がかかるとのことでした。 今が、一番悪阻が酷くて辛いのに、許可が出るまで今まで通我慢しなければならないのでしょうか? 回答 我慢せず、病院に行って診察してもらい、「母性健康管理指導事項連絡カード」に記載してもらってください。会社は判断するのではなく、その指導事項に従うことが必要です。 事業主には、「母性健康管理指導事項連絡カード」の記載内容に応じ、男女雇用機会均等法第13条に基づく適切な措置を講じる義務があります。 ネットで見るとわかると思いますが、ツワリの症状が著しい場合は、医師が具体的に指導すると思いますが、標準措置として「勤務時間の短縮」が記載されています。会社からもらった産休や育休の制度の概要ですが、これらは、労働基準法や、男女雇用機会均等法に違反するものであってはなりません。 ですから、相談者の方が病院に行き、「母性健康管理指導事項連絡カード」に記載してもらい、それを会社に提出すれば、会社はその指導に従わなければなりません。 マタハラでお悩みの方、ご相談ください。均等法13条の措置を求めたこと、または措置を受けたこと(この場合、勤務時間の短縮)を理由とする解雇、その他の不利益扱いは、均等法9条3項によって禁止されています。もし、それでも会社が不利益扱いを強行するようなことがありましたら、組合に加入して団体交渉で解決することもできます。不安なこと、わからないことがありましたら、いつでもご相談ください。 

9・16 ネギシ・マタハラ裁判報告集会を開催します。

来る9月16日、労評弁護団、労評東京都本部共催で「ネギシ・
マタハラ裁判報告集会」を開催します。多くの方の参加を呼びかけます。ネギシ・マタハラ裁判報告集会<日時> 2017年9月16日13時~<場所> KIZUNA会議室 高田馬場 新宿区高田馬場1-26-12高田馬場ビル406号室  (高田馬場駅下車1分)※入場無料 去る7月4日付で、最高裁は、ネギシ・マタハラ事件の上告を棄却しました。3月4日に「上告申立理由書」を提出してからわずか4カ月での決定でした。この決定は妊娠中の女性労働者に対する解雇を容認する不当決定であり均等法9条4項を有名無実化するものです。均等法9条4項「妊娠中・産後1年以内の解雇は「妊娠・出産等による解雇ではないことを事業主が証明しない限り無効となる」 が2006年新設された背景には、妊娠中の解雇が横行していたことがあります。妊娠しても解雇の心配をせず、女性が、安心して働き、子育てができる環境を作るための法的整備でした。上告理由書にも記載されていますが、この均等法改正での国会審議では、どのような場合が「有効」な解雇であると認められるのかという質問に対して、①整理解雇により所属部門の労働者が全て整理解雇されるような個別事情を考慮できない場合や、②明白に懲戒解雇規定に該当するような服務規律違反を犯した場合などが想定されるという返答をしています。 このように、妊娠中・産後1年以内の解雇は、原則禁止であり、今回のネギシ・マタハラ事件に対する高裁判決、そして最高裁の決定は、均等法9条4項
の存在意義を否定するもので、まさに歴史の逆戻り、司法の反動化を証明する
何物でもありません。引き続きマタハラ問題に取り組もう!今回の判決を受けて原告のAさんは、「裁判は負けたが、はっきりとした結果が出て、後悔はしていない。女性差別、外国人差別とか社会の問題は簡単には変わらない。でもいろんなことを経験して後悔はしていない。今後もできるところでやっていきたい。」と前を向いています。このAさんの言葉は現実から出発しなければならないということを私達に教えています。願望や期待ではなく、私達自
身ができるところから、地道にこのマタハラ問題に取り組んでいかなければな
りません。そういう現実があると同時に、共に闘う仲間も存在しています。今回の裁判報告集会を次への運動への出発点としたいと思います。       多くの方々の参加を呼びかけます。

7月4日付でネギシ・マタハラ事件の上告棄却・上告不受理を決定。妊娠中の女性に対する解雇を認容する不当決定である!

去る7月4日付で、最高裁は、ネギシ・マタハラ事件の上告を棄却しました。3月4日に「上告申立理由書」を提出してからわずか4カ月での決定でした。この決定は、妊娠中の女性労働者に対する解雇を容認する不当決定であり、均等法9条4項を有名無実化するものです。 均等法9条4項の存在意義はどこに? 均等法9条4項「妊娠中・産後1年以内の解雇は「妊娠・出産等による解雇ではないことを事業主が証明しない限り無効となる」 が2006年新設された背景には、妊娠中の解雇が横行していたからです。妊娠しても解雇の心配をせず、女性が、安心して働き、子育てができる環境を作るための法的整備でした。この法律の特徴は、ひとつには期間を定めて解雇を禁止していること。当該期間内の解雇を強く禁止しているということです。 これは労働基準法19条「業務上災害による休業期間とその後30日間もしくは産前産後休業期間とその後日間の解雇禁止」についても同じです。 もうひとつは、「解雇を無効とする法律効果が与えられているものを覆す立証が求められている。」つまり、労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」の適用場面よりも一層高い立証が求められているということです。均等法9条4項は、違法な解雇が行われない「抑止力」として新設されたのです。 ところが、最高裁は、わずか4か月という速さで上告棄却を決定しました。
一審ですら、解雇には当たらないとした事案に対し、二審では、会社が従業員を総動員して作ったシナリオを鵜呑みにし、均等法9条4項の存在意義を考えることもなく、形式的に上告人Aさんの解雇を有効とし、マタハラ解雇ではないという判決を出したのです。そして同じように最高裁も均等法9条4項の存在意義を考えることもなく、それを追認したのです。このままでは、均等法9条4項が新設された意味がありません。
労評では、今回3月31日の最高裁上告報告集会を皮切りに、署名活動等の取り組みを行いましたが、これからという時点で、棄却されてしまいました。 司法の反動化を許さず、継続して妊娠中の女性労働者を守り、解雇禁止の法律を定着させよう!  労評はこのような司法の反動化を許すことなく、これからも継続して女性労働者が安心して働ける職場を目指し、職場で、街頭で運動を進めていきます。上告人Aさんも最高裁の決定があった後も、「自分の問題をきっかけに、マタハラについて考えてもらいたい」と運動を続けていく気持ちをしっかりと持っています。署名活動にご協力をいただいた方々、ありがとうございました。またこの問題に注目していただいた方々、これからも労評より発信を続けていきます。よろしくお願いします。